Quelle que soit la durée de l’embauche, qu’il y ait ou non une période d’essai, l’employeur a l’obligation de procéder à la déclaration du futur salarié préalablement à son embauche.

Sanctions liées à la non-déclaration du salarié : Le Travail dissimulé

Sanctions pénales :

La dissimulation d'emploi salarié est notamment constituée lorsque l'employeur n'a pas effectué intentionnellement l'une au moins des formalités suivantes :

• remise de bulletin de paie à chacun de ses salariés ;
• accomplissement de la déclaration nominative préalable à l'embauche (DPAE).

La loi précise par ailleurs que constitue une dissimulation d'emploi salarié, la mention sur le bulletin de paie d'un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué (sauf si cette mention résulte d'une convention ou d'un accord particulier sur la répartition du temps de travail).

Sont visés :

• le non-paiement d'une partie de la rémunération ;
• ou, le non-paiement des heures supplémentaires ;
• ou, le versement de primes destinées à compenser des heures supplémentaires ou des heures complémentaires

La loi étend cette définition aux situations dans lesquelles l'employeur ne respecte pas ses obligations déclaratives en matière sociale

Ainsi, désormais, est également constitutif de travail dissimulé le fait pour l'employeur de ne pas accomplir auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales les déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci

Les infractions aux interdictions sus visées sont punies de 3 ans d’emprisonnement et de 45 000 € d’amende (225 000 € pour les personnes morales)

Sanctions administratives :

Perte du bénéfice des exonérations de charges ou réduction de cotisations (effet rétroactif possible sur 5 ans), interdiction d'exercer (maximum 5 ans), fermeture de l'établissement (3 mois maxi), exclusion des marchés publics (maximum 5 ans)

Sanctions liées à l'absence de contrat de travail :

Pour les contrats à durée indéterminée :

Il n’y a pas d’obligation pour l’employeur de faire un contrat de travail écrit, sauf lorsqu’il s’agit de temps partiel. Cependant, afin de formaliser les conditions d’embauche et d’éviter les malentendus, il est fortement recommandé de recourir à l’écrit. Pour les temps partiel, l’écrit est obligatoire.

Pour les contrats à durée déterminée :

En plus du risque de requalification du CDD en CDI, sont sanctionnées d’une amende de 3750 € et en cas de récidive d’une amende de 7500 € et/ou d’un emprisonnement de 6 mois :

• l’absence de contrat écrit et/ou la non indication du motif de recours ;
• la non transmission du CDD au salarié dans les deux jours suivant l’embauche ;
• l’attribution d’une rémunération inférieure au montant de la rémunération perçue par un salarié permanent à qualification et fonction égale.